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1978 年に改革開放政策 4 が始まると、外資系企業が中国に進出することが可能とな り、これら外資系企業では固定工制ではなく労働契約制が採用された。
また、中国政府は、都市部における就職難を解決するため、これまでの労働政策を 転換、国有企業においても労働契約制を推し進めることとし、1986 年には、企業と労 働者が双方の合意により自由に労働契約を締結することができることとした。しかし、 国有企業における労働契約制は既存の労働者には適用されなかったため、同一の企業 に労働契約制と固定工制の２つの制度が併存することとなった。
その後、経済構造改革が進展する中で、中国政府は国有企業が抱えている余剰雇用 を解消せざるを得なくなり、一部の固定工をリストラするとともに固定工に対しても 労働契約制を導入することとした。
そして、1994 年に「労働法 5」 が制定され、労働関係を確立する場合には、労働契 約を締結しなければならない旨法律上規定された。これにより、労働契約制の導入が 急速に進められ、すべての労働者が労働契約制により雇用されることとなった 6。
しかし、国有企業における余剰雇用や生産性の低下といった問題は依然として解決 されていなかったため、中国政府は、国有企業の労働者の大規模なリストラを行い、 これら労働者の再就職を促すという方針を打ち出した。詳細は後述するが、これによ り離職した労働者は「下崗（しあがん）」労働者と呼ばれ、1997 年には 995 万人に達 するなど大きな社会問題となった。